Guía Final de Sueldos y Salrios

1. ¿QUÉ ES EL SALARIO EN SENTIDO LATO?
Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

2. ¿CÓMO SE LLAMA EL SALARIO QUE PASA POR LAS UNIDADES PRODUCIDAS?
Salario por unidad de obra (destajo)

3. ¿QUÉ LEY Y QUE ARTÍCULO DEFINE AL SALARIO EN MÉXICO?
LFT Art. 82 “salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

4. ¿POR QUÉ SE DICE QUE EL SALARIO ES UN CONCEPTO ANALÓGICO?
Que tiene acepciones diversas, según sea el campo en el que se le considera, pues aunque tiene en ellos elementos comunes indiscutibles, presenta aspectos parcialmente distintos.

5. ¿DENTRO DE QUE ASPECTO DEL SALARIO SE ENCUENTRAN LOS CONCEPTOS DE ALTERIDAD, OBJETIVIDAD, IGUALDAD Y JURIDICIDAD?
El aspecto moral del salario

6. ¿QUÉ ELEMENTOS SE ATIENDEN PARA DETERMINAR LO QUE SE CONOCE COMO SALARIO JUSTO?
a) El sustento del trabajador y su familia
b) La situación de la empresa
c) Las necesidades del bien común

7. ¿QUÉ FACTORES SE TOMAN EN CUENTA PARA DETERMINAR LOS SALARIOS? EL PUESTO Y LA EFICIENCIA

El puesto: Es evidente q la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto.
La eficiencia: Se debe tomar en cuenta “la forma” como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia.

8. ¿QUÉ TÉCNICAS SE APLICAN EN FUNCIÓN DE LA EFICIENCIA?
a) Incentivos: directos e indirectos
b) Calificación de meritos
c) Normas de rendimiento
d) Ascensos y promociones
e) Aumentos de salarios


9. ¿QUÉ TÉCNICAS SE APLICAN EN FUNCIÓN DEL PUESTO?
a) Análisis del puesto
b) Valuación de puestos
c) Gráficas y líneas de salarios
d) Encuestas de salarios
e) Clasificación de salarios

10. ¿CÓMO SE LLAMA EL PRINCIPIO QUE ESTABLECE QUE “A TRABAJO IGUAL DEBE CORRESPONDER SALARIO IGUAL”?
Principio de la proporcionalidad

11. ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL CONCEPTO DE VALUACIÓN DE PUESTOS?
a) Conocimientos necesarios
b) Adiestramiento requerido
c) Criterio e iniciativa
d) Esfuerzo físico
e) Fuerza mental o visual
f) Responsabilidad en maquinaria y equipo
g) Responsabilidad en materiales y productos
h) Ambiente y riesgos

12. ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS?
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios, técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada para la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

13. ¿EN QUE CONSISTE EL MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA?
Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.

14. ¿QUÉ VENTAJAS TIENE EL MÉTODO DE ALINEAMIENTO?
• Es fácil, rápido y puede ser comprendido por todos los trabajadores
• Da mayor seguridad, a partir de la realidad y no de criterios preestablecidos
• Representa un promedio de apreciaciones
• Puede ser útil en empresas de escaso personal

15. ¿A QUE SE REFIERE LA JERARQUIZACIÓN DEL PERSONAL?
A que cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto a los demás.

16. ¿EN QUE CONSISTE EL MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTO?
Consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamados puntos, a cada uno de los factores que los forman.
17. ¿QUÉ REQUISITOS DEBEN CUBRIR LOS FACTORES?
• Objetividad
• Discriminación
• Totalidad
• Necesidad
• Diferenciación

18. ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS?
a) Jerarquización apropiada de los puestos.
b) Jerarquización de los puestos.
c) La estructura de salarios y el establecimiento de políticas.
d) La posición de un trabajo nuevo.
e) Base para la fijación de salarios absolutos.
f) Bases para el establecimiento de salarios incentivos.
g) Ajuste permanente de salarios.

19. ¿QUÉ ES PONDERACIÓN O PESO?
Es la importancia que un factor de trabajo tiene en relación con los demás de una empresa expresada en porcentajes.

20. ¿A QUÉ SE REFIERE LA DEFINICIÓN DE FACTORES EN EL MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS?
Es una determinación precisa y clara del concepto, de cada factor y de sus grados.

21. ¿PARA QUÉ SIRVE LA GRAFICA DE SALARIOS?
Sirve para conocer la forma clara y objetiva de la estructura de los salarios que se pagan en una empresa.
22. ¿A QUÉ SE REFIERE LA CORRECCIÓN DE SALARIOS?
Es la comparación del mismo con los salarios que se están pagando, a fin de procurar que se corrijan los defectos o injusticias existentes.

23. ¿EN QUÉ CONSISTE EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES?
En “ordenar” los puestos de una empresa, en función de sus factores principales (habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y aparte, de acuerdo con el valor monetario que se asigne a cada factor, para obtener la combinación de ambos resultados.
24. ¿CUÁLES SON LAS ETAPAS DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES?
1) Integración del comité, y determinación de puesto-tipo
2) Selección de factores
3) Distribución del salario entre los factores
4) Premediación del salario por factor
5) Registro general de la serie formadas por factor
6) Comparación del orden de puestos con la escala de salarios
7) Valuación de los demás puestos

25. ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE ESTE MÉTODO?
• Estudia y analiza el puesto, ya que no en su conjunto, sino descompuesto en sus elementos o factores
• El uso de un número reducido de factores hace relativamente sencillo su manejo
• Lo mismo que sucede con el método de alineamiento, del que es una derivación, no existe encuadramiento de los puestos dentro de categorías prefijadas, es mucho más técnico.

26. ¿PARA QUE SE UTILIZA EL MÉTODO DE ENCUESTA DE SALARIOS?
Determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ella.

27. ¿QUÉ DATOS SE INVESTIGAN EN LA ENCUESTA DE SALARIOS?
• Los salarios básicos
• Los promedios de salarios
• Las prestaciones adicionales

28. ¿QUÉ REQUISITOS DEBE CUBRIR UNA ENCUESTA TÉCNICA DE SALARIOS?
1. Que se realice, no sobre meros nombres de puestos, sino sobre los contenidos de los mismos.
2. Que se determine de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de ése puesto implica dedicarle
3. Que se investiguen los requisitos mínimos.
4. Que no se consideren sólo los salarios que se dan en dinero, sino que, de alguna manera, se tome en cuenta las compensaciones económicas, cuando éstas constituyen de hecho salarios diferidos o complementos del salario.
5. Que se comparen, no solamente salarios aislados, es indispensable que la encuesta permita que sus resultados lleven hasta la formulación de dos gráficas (empresa investigadora y de las investigadas)

29. ¿Qué actos preparatorios existen para la investigación de salarios?
➢ Selección de investigadores
➢ Región que se debe investigar
➢ Personas a quienes hay que dirigirse
➢ Puestos que han de investigarse
➢ Preparación de formas para recoger los datos
➢ Formas necesarias

30. ¿CUÁL ES LA CARACTERIZACIÓN GENÉRICA DE LA VALUACIÓN DE PUESTO POR EL MÉTODO DE GUÍAS?
Consiste en fijar “grados” de salario –cada uno con superposición parcial, y con puntos medio, máximo y mínimo-, sobre la base de una encuesta de salarios.

31.- UÍAS PUESTOS SE INVESTIGAN?
• Se elegirán los puestos que con toda probabilidad sean comunes con las industrias investigadas
• Los puestos elegidos deben comprender el de máxima y el de mínima remuneración dentro de la encuesta
• Deben escogerse puestos, cuyos salarios no sufran en forma muy acentuada los efectos de la oferta y la demanda
32.- ¿EN QUE CONSISTE EL METODO DE PERFILAMIENTO Y A QUIEN SE LE APLICA?
Consiste en aplicar dos distintos sistemas de valuación, empleando los mismos factores, y comparar los resultados que se obtiene, utilizando método de puntos y comparación de factores, y se aplica a los altos ejecutivos.
33.- ¿CUALES SON LOS BENEFICIOS PARA LA EMPRESA POR LOS SALARIOS INCENTIVOS?
1. Aumentar el volumen de la producción, los gastos generales y semifijos se distribuyen entre mayor número de unidades producidas
2. La producción se acerca más a los niveles teóricos señalados a la maquinaria, lográndose un mejor rendimiento del capital invertido
3. “el desempleo oculto”, el aprovechamiento incompleto de las posibilidades normales de eficiencia de un trabajador
4. Los mejoramientos que se realicen en maquinaria, simplificación de métodos, etc.
5. La supervisión puede ser aprovechada en aspectos tales como la calidad del mismo
34.- ¿CUALES SON LOS BENEFICIOS DEL TRABAJADOR AL RECIBIR SALARIOS INCENTIVOS?
1. Permiten derramar sobre el trabajador, en forma equitativa y fácil, los incrementos que se logren en la productividad
2. Las remuneraciones de los trabajadores son mayores, con lo que su nivel de vida será mejor
3. Existirá mayor estabilidad de los trabajadores en la empresa y mejores relaciones con ella
35.- EN QUE CASOS NO SE PUEDEN APLICAR LOS SALARIOS INCENTIVOS
1. Los trabajadores en que sea imposible computar el número de unidades producidas
2. Aquellos en que la rapidez de la maquina hace que el obrero no pueda tener influencia efectiva en la cantidad de producción
3. Las labores en que las interrupciones del trabajo son demasiado frecuentes, imposibles de evitar, o caen fuera del control del trabajador
4. Los casos en que la calidad tiene importancia fundamental y podría verse afectada por una mayor rapidez que se imprimiera al trabajo, con el ánimo de obtener una mayor remuneración
5. Aquellas industrias en que el trabajo es especialmente peligroso, y los riesgos podrían aumentarse como resultado del incremento de la producción
36.- ¿CUAL ES LA DIVISIÓN DE LOS SISTEMAS DE SALARIOS?
a. sistema de pago por pieza
b. sistema de horas estándar
c. sistema de halsey
d. sistema de barth
e. sistema de tasas elevadas por pieza
f. sistema de gant por tarea
g. sistema por tarifas diferenciales de Taylor.
37.- ¿QUE SISTEMAS DE SALARIO ESTIMULAN LA PRODUCTIVIDAD?
• Salario por unidad de tiempo
• Salario por unidad de obra.
38.- ¿EN QUE CONSISTE EL SISTEMA DE PAGO POR PIEZA?
De sobra es conocido este sistema que consiste en asignar una tarifa a cada unidad de producción
39.- ¿EN QUE CONSISTE EL SISTEMA DE GANT POR TAREA?
En este sistema se garantiza también al trabajador su salario base por rendimientos inferiores a la norma establecida, la cual se fija un poco alta.
40.- ¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS DEL ASCENSO POR ANTIGÜEDAD SOLA?
1. Mata todo estimulo por mejorar
2. Coloca muchas veces a los más ineficientes
3. Cada vacante implica una movilización total del personal
4. Obliga a los trabajadores ha ascender a puestos contrarios.




41.- ¿CUALES SON LOS INCENTIVOS PARA SUPERVISORES?
Estos suelen ser de ordinario la reducción de costos. Esta reducción es resultado de una serie de factores distintos, que son los que directamente deben de servir de base para el incentivo.
42.- ¿CUALES SON LOS INCENTIVOS PARA TRABAJOS DE MANTENIMIENTO?
Se establecen fijando un estándar de tiempo normal que suele estar parada la maquinaria por desperfectos.
43.- ¿CUALES SON LOS INCENTIVOS PARA VENDEDORES? Pag 152
Este tipo de incentivo es la comisión.
44.- ¿QUE VALORIZA LA CALFICACIÓN DE MÉRITOS?
Una valorización separada de cada una de las características del trabajador con lo que se elimina la apreciación conjunta y por lo mismo vaga e imprecisa.
45.- ¿CUALES SON LOS OBJETIVOS DE LA CALIFICACIÓN DE MERITOS?
1) orientación para la empresa
2) Orientación para el supervisor
3) Orientación para el trabajador
4) Eliminación de la rutina
5) Auxiliar en los sistemas e incentivos.
46.- ¿EN QUE CATEGORIAS SE CLASIFICAN LOS TRABAJADORES PARA CALIFICARLOS?
Persona de oficina y de taller
Personal de ventas y relaciones
Personal técnico
Personal de supervisión
Funcionarios.
47.- ¿QUIEN DEBE CALIFICAR?
Solo el patrón puede calificar. En base al artículo 17 del Código Laboral
48.- ¿EN QUE CONSISTE EL SISTEMA DE ESCALAS?
Se entiende por escala una línea horizontal que representa una “característica”, o sea una cualidad que se trata de valuar


49.- ¿CUALES SON LOS PROBLEMAS PSICOLOGICOS DE LA CALIFICACIÓN?
El primero es el que se conoce con el nombre de “efecto-halo”, Consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador, principalmente si son fuera de lo normal, respecto de la calificación que se dé a sus demás meritos.
Otro defecto es el conocido con el nombre de “tendencia central”, Consiste en considerar a los trabajadores como “normales” o “promedio”, esto es, calificarlos de ordinario en el centro o punto medio de la escala.
50.- ¿EN QUE CONSISTE EL REPARTO DE UTILIDADES?
Buscan satisfacer las necesidades del trabajador, y responder a las obligaciones de equidad o de justicia que surgen para una empresa concreta en razón de sus posibilidades.
51.- ¿QUE ES LA APRECIACIÓN DE RESULTADOS?
Puede servir para diversos fines: orientación de la empresa, promociones y ascensos, orientación de los trabajadores o ejecutivos, influjo en su remuneración, etc.
52.- ¿QUE BENEFICIOS APORTA AL TRABAJADOR LA PTU?
Pag 196. Contribuye desde punto de vista administrativo un complemento de su salario.
53.- ¿QUIENES ESTAN EXCLUIDOS DEL REPARTO DE UTILIDADES (EMPLEADOS)?
Todos aquellos que no son asalariados y que trabajan por honorarios.
54.- ¿QUE EMPRESAS NO ESTAN OBLIGADAS A REPARTIR UTILIDADES?
1) las empresas de nueva creación, por un año.
2) se excluyó por dos años a las empresas que además de ser nuevas, crean productos novedosos.
3) las industrias extractivas durante su período de exploración.
4) Las industrias de asistencia privada sin fines de lucro.
5) el Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas de fines culturales, asistenciales o de beneficencia.
6) las empresas con un capital menor al fijo la Secretaría de Trabajo, por atribuciones que le dio la ley y que son: las de propiedad de personas físicas con ingresos inferiores a $120,000.00 y las de personas morales que reúnan dos requisitos: capital inferior a $125,000.00 e ingresos inferiores a $120,000.00 anuales.
55.- ¿EN QUE FECHAS DEBE CUBRIRSE EL REPARTO DE UTILIDADES?
Sesenta días después de la obligación de presentar la declaración anual
Morales del 1 de enero al 31 de mayo a más tardar el 30 de mayo.
Personas física, todo el mes de abril.

56.- ¿SOBRE QUE BASE Y QUE PORCENTAJE SE CALCULA EL REPARTO DE UTILIDADES?
1. a la cantidad obtenida de acuerdo con las bases anteriores, se descuenta un 30% por concepto de “interés razonable del capital y reinversión de utilidades”
2. a la diferencia que resulte, se le resta, además, un porcentaje variable que representa el “factor de relación entre el capital invertido y la fuerza de trabajo empleada” el que se encuentra consignado en el Art. 5 de la Resolución de la Comisión Nacional y que puede ir desde un 10% hasta un 80%
3. de la cantidad que quede, se resta el 20%, lo que constituye la utilidad de repartible.

Cuestionario 1 de 2 Sueldos y Salarios (final)

1. Qué es el salario en sentido lato?

Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo

2. Cómo se llama el salario que pasa por la unidades producidas?

Salario por unidad de obra (destajo)

3. Qué ley y que articulo define al salario en México?

LFT Art. 82 “salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo

4. Porqué se dice que el salario es un concepto analógico?

Que tiene acepciones diversas, según sea el campo en el que se le considera, pues aunque tiene en ellos elementos comunes indiscutibles, presenta aspectos parcialmente distintos

5. Dentro de que aspecto del salario se encuentran los conceptos de alteridad, objetividad, igualdad y juricidad?

El aspecto moral del salario

6. Qué elementos se atienden para determinar lo que se conoce como salario justo?
1. el sustento del trabajador y su familia
2. la situación de la empresa
3. las necesidades del bien común
7. Qué factores se toman en cuenta para determinar los salarios?

La eficiencia

Puesto

8. Qué técnicas se aplican en función de la eficiencia?
1. incentivos: directos e indirectos
2. calificación de meritos
3. normas de rendimiento
4. ascensos y promociones
5. aumentos de salarios
9. Qué técnicas se aplican en función del puesto?
1. análisis del puesto
2. valuación de puestos
3. graficas y líneas de salarios
4. encuestas de salarios
5. clasificación de salarios
10. Cómo se llama el principio que establece que “a trabajo igual debe corresponder salario igual”?

Principio de la proporcionalidad

11. Cuáles son los elementos del concepto de valuación de puestos?
1. conocimientos necesarios
2. adiestramiento requerido
3. criterio e iniciativa
4. esfuerzo físico
5. fuerza mental o visual
6. responsabilidad en maquinaria y equipo
7. responsabilidad en materiales y productos
8. ambiente y riesgos
12. Qué es la administración de salarios?

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios, técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada para la importancia de su puesto, a

su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa

13. En que consiste el método de gradación previa?

Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos

14. Qué ventajas tiene el método de alineamiento?

Es fácil, rápido y puede ser comprendido por todos los trabajadores

Da mayor seguridad, a partir de la realidad y no de criterios preestablecidos

Representa un promedio de apreciaciones

Puede ser útil en empresas de escaso personal

15. A que se refiere la jerarquizacion del personal?

A que cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto a los demás

16. En que consiste el método de valuación por punto?

Consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamados puntos, a cada uno de los factores que los forman

17. Qué requisitos deben cubrir los factores?

-objetividad

-discriminación

-totalidad

-necesidad

-diferenciación

18. Cuáles son los objetivos de la valuación de puestos?
1. gerarquización apropiada de los puestos
2. gerarquización de los puestos
3. la estructura de salarios y el establecimiento de políticas
4. la posición de un trabajo nuevo
5. base para la fijación de salarios absolutos
6. bases para el establecimiento de salarios incentivos
7. ajuste permanente de salarios
19. Qué es ponderación o peso?

Es la importancia que un factor de trabajo tiene en relación con los demás de una empresa expresada en porcentajes

20. A que se refiere la definición de factores en el método de valuación por puntos?

Puesto típico, esto es, la mención ejemplificativa de aquellos puestos en los que el factor o grado se presentan típicamente, con toda claridad

21. Para que sirve la grafica de salarios?

Sirve para conocer la forma clara y objetiva de la estructura de los salarios que se pagan en una empresa

22. A que se refiere la corrección de salarios?

Es la comparación del mismo con los salarios que se están pagando, a fin de procurar que se corrijan los defectos o injusticias existentes.

23. En que consiste el método de comparación de factores?

En “ordenar” los puestos de una empresa, en función de sus factores principales (habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y aparte, de acuerdo con el valor monetario que se asigne a cada factor, para obtener la combinación de ambos resultados.

24. Cuáles son las etapas del método de comparación de factores?

1. Integración del comité, y determinación de puesto-tipo
2. Selección de factores
3. Distribución del salario entre los factores
4. Premediación del salario por factor
5. Registro general de la serie formadas por factor
6. Comparación del orden de puestos con la escala de salarios
7. Valuación de los demás puestos



25. Cuáles son las ventajas de este método?
* Estudia y analiza el puesto, ya que no en su conjunto, sino descompuesto en sus elementos o factores
* El uso de un número reducido de factores hace relativamente sencillo su manejo
* Lo mismo que sucede con el método de alineamiento, del que es una derivación, no existe encuadramiento de los puestos dentro de categorías prefijadas, es mucho más técnico.



26. Para que se utiliza el método de encuesta de salarios?

Determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ella.

27. Qué datos se investigan en la encuesta de salarios?
o Los salarios básicos
o Los promedios de salarios
o Las prestaciones adicionales



28. Qué requisitos debe cubrir una encuesta técnica de salarios?

1.- Que se realice, no sobre meros nombres de puestos, sino sobre los contenidos de los mismos.

2.- Que se determine de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de ése puesto implica dedicarle

3.- Que se investiguen los requisitos mínimos.

4.- Que no se consideren sólo los salarios que se dan en dinero, sino que, de alguna manera, se tome en cuenta las compensaciones económicas, cuando éstas constituyen de hecho salarios diferidos o complementos del salario.

5.- Que se comparen, no solamente salarios aislados, es indispensable que la encuesta permita que sus resultados lleven hasta la formulación de dos gráficas (empresa investigadora y de las investigadas)

29. Qué actos preparatorios existen para la investigación de salarios?
o Selección de investigadores
o Región que se debe investigar
o Personas a quienes hay que dirigirse
o Puestos que han de investigarse
o Preparación de formas para recoger los datos
o Formas necesarias



30. Cuál es la caracterización genérica de la valuación de puesto por el método de guías?

Consiste en fijar “grados” de salario –cada uno con superposición parcial, y con puntos medio, máximo y mínimo-, sobre la base de una encuesta de salarios.

Cuestionario 3 El Método de Valuación por Puntos

¿Cómo se hace la ponderación de los factores?

Esto es la asignación que se hace a cada uno de ellos de un determinado valor, que técnicamente se conoce como “peso”, a fin de establecer su importancia relativa, y su influjo en el valor de los puestos.


¿Cómo se hace la asignación de puntos a cada uno de los grados de un factor?

a) Por progresión aritmética: Sabido es que esta progresión se obtiene sumando a un número, sucesivamente, una misma cantidad. De ordinario, la cantidad que se suma, o “razón”, es el mismo peso.

b) Por progresión geométrica: Este sistema, mucho más complicado, tiene aceptación principalmente en aquellos planes que valúan puestos de oficina o de supervisión, porque se afirma que el ascenso de las cualidades requeridas, es mucho más rápido, y sólo puede ser representado por la progresión geométrica.

c) En forma regular: Tiene la ventaja de que permite retratar las diferencias existentes entre los grados, pero deja mayor amplitud al criterio subjetivo en la fijación de la medida que ha de usarse para valorar los puestos.

¿Qué se entiende por una escala de valuación?

Constituye el instrumento con el que los miembros del comité determinarán, dentro de un margen de criterio, el valor de cada uno de los factores, y, por medio de ellos, el de los puestos.


¿Cómo se realiza la valuación de puestos contando ya con la escala?

El paso en que propiamente se realiza la valuación de puntos es aquel que consiste en comparar los datos que se contienen en las “especificaciones de puestos”, previamente elaboradas, con las definiciones de grados y factores que se contienen en la escala de valuación.



¿ Cuales son los métodos más útiles para la revisar una valuación?

Es el que se conoce como comprobación “factor a factor”. Como su nombre lo indica, consiste en compara en cada departamento todos los puestos que hayan recibido el mismo grado respecto de un factor


¿Que se entiende por una gráfica de salarios? ¿Cómo se formula y se utiliza? ¿Para que sirve?

La gráfica de salarios es una representación sobre los pagos a los trabajadores como retribución a su esfuerzo con ello se busca que sea justo el pago de los trabajadores
Sirve en primer lugar, par conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa. Así puede hacer notar la irregularidad en la distribución de las retribuciones que se pagan
El principio en que se funda la gráfica de salarios es el de las coordenadas rectangulares. Estas consisten en dos líneas perpendiculares graduadas, que representan dos valores relacionadas entre sí, con el fin de fijar, por medio de marcas colocadas dentro de ellas, la combinación de esos valores.
En la línea horizontal, o eje de las abscisas, se colocan los puntos que abarca la valuación, y en la vertical, o eje de las ordenadas, la gama de los salarios en la empresa.
Para representar gráficamente la situación de un puesto y su salario, se coloca una marca en la intersección de las perpendiculares que se levantan en ambos ejes, desde los lugares que indican los puestos y el salarió de ese puesto.


¿Cómo pueden hacerse el ajuste de salarios por medio de la gráfica?

Se tienen que usan de ordinario líneas – limite colocadas a ambos lados de la línea de salarios. Por medio de ellas para el número de puntos que corresponda a un puesto, pueden asignarse diversos salarios que van desde el nivel marcado por el límite superior, dentro de la misma vertical.


¿Qué se entiende por líneas – límite?

Las líneas – limites pueden ser de dos clases distintas. La primera está constituida por los límites constantes , que son aquellos en que existen los mismos márgenes monetarios en todos los niveles de salarios. Los límites variables por el contrario, crecen en su amplitud simultáneamente con el aumento de importancia de los puestos conservado un porcentaje constante

Cuestionario 2 Valuación de Puestos

1. ¿Qué importancia tiene la jerarquización del personal en una empresa?
R: Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás.

2. ¿Qué elementos distorsionan, principalmente, la jerarquización de los salarios, y que consecuencias trae ese defecto?

R: A) Los favoritismos
B) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores
C) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo

Estas causas, y otras más, elevan o disminuyen indebidamente algunos salarios, rompiendo la estructura jerárquica que debe existir en las labores desorganizando al personal con detrimento de la eficiencia de sus servicios y creando injusticias, con peligro de la paz en la empresa.

3. ¿Que se entiende por valuación de puestos?

R: Un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

4. ¿Cuales son los principales objetivos?

R: - La jerarquización apropiada de los puestos
- La jerarquización de los salarios
- La estructura de salarios y el establecimiento de políticas
- La posición de un trabajo nuevo
- Base para la fijación de salarios absolutos
- Base para el establecimiento de salarios incentivos
- Ajuste permanente de salarios.

5. ¿En que consiste el método de gradación previa? ¿Cuáles son sus ventajas o inconvenientes?

R: Consiste en clasificar los puntos, niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.

Ventajas
a) Es sencillo y rápido
b) Es fácilmente comprendido por los trabajadores
c) Es aceptado por éstos, con relativa facilidad
d) Requiere un costo muy pequeño para su instauración y mantenimiento

Desventajas
a) Constituye un juicio superficial sobre el valor de los puestos.
b) Los aprecia globalmente, sin distinguir los elementos o factores que los integran
c) No establece jerarquía entre los puestos clasificados en el mismo grado.


6 ¿En que consiste el método de alineamiento?

R: Ordena los puestos de una empresa valiéndose para ello de la premediación de las series de ordenes, formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos

7 ¿Cuáles son sus beneficios y deficiencias?
Beneficios

a) Al igual que el método de gradación previa, es fácil, rápido y puede ser comprendido por todos lo trabajadores.
b) Supone mayor seguridad, a partir de la realidad, y no de criterios preestablecidos.
c) Representa un promedio de apreciaciones y, por lo mismo, una mayor garantía de reflejar la realidad.
d) Puede ser útil en empresas de escaso personal
Diferencias
a) Toma al puesto en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que lo integran.
b) Representa un promedio de apreciaciones subjetivas, que no se fundan en elementos teóricos en suficiente amplitud.
c) Considera iguales distancias entre cada puesto y entraña el peligro de que los salarios reflejen esa situación, en desacuerdo con las diferencias que realmente deban existir.

8 ¿Cómo pueden combinarse estos dos métodos elementales?

R: Suelen combinarse los dos métodos explicados, clasificando primero los puestos dentro de los grados que se hayan fijado conforme al primer sistema, y ordenando después los que queden dentro de cada clase o grado por el método de alineamiento

9 ¿Cuál es su opinión sobre la substitución de la valuación de puestos por las técnicas que midan o precisen al menos, los logros de cada jefe?

R: Siendo el principal factor remplazar el método de valuación de puestos, se tendría que integrar con las distintas técnicas

Sueldos y Salarios, Clasificación

Salario
Se deriva del termino “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella.

Sueldo
Sueldo, Proviene de “sólidus” moneda de oro de peso cabal

Su diferencia
Salario
El salario se paga por hora o por día se paga por hacer trabajos manuales o de taller
Sueldo
El sueldo a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Clasificación de los salarios

Por el medio empleado para el pago
a. Salarios en Moneda
b. Salarios en especie
c. Pago Mixto

Por su capacidad adquisitiva
a. Nominal
b. Real

Por su capacidad satisfactoria el sueldo puede ser
a. Individual
b. Familiar

Por sus límites el salario se divide en
a. Mínimo
b. Máximo

Por Razón de quien produce el Trabajo o recibe el salario, se divide en
a. Personal
b. Colectivo
c. De equipo

Por la forma de pago
a. Salario por unidad de tiempo
b. Salario por unidad de obra

Salario también
a. Salario Indirecto
b. Salario Directo

Segundo elemento

El aspecto jurídico del salario
La ley federal del Trabajo decreta en su Art. 82: “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” en su Art. 20 define el trabajo como “La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”
El aspecto económico del salario
“Queramos o no mientras subsista el Contrato de Salario, deberá darse el Mercado del Trabajo. No Hay Contrato Sin Mercado”

El Aspecto Moral del salario
El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él; el servicio.
Aspecto Administrativo

Sueldos y Salarios